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【新闻稿】金融人才发展与组织变革管理
发布人:胡茜  发布时间:2017-10-28   浏览次数:258

【新闻稿】金融人才发展与组织变革管理

20171028日上午,渣打环球商业服务有限公司CEO张挹凡先生受复旦CS创新创业中心、清平道场、MSE Club、金融IT人才标准研究中心的联合邀请,于邯郸校区第三教学楼做了一场“金融人才发展与组织变革管理”讲座。

主讲人以自身从业经验入手,以时间轴为主线分享了自己在不同行业领域的经历感受。讲座的第一部分主题是改变管理(change management),首先分析了改变的源动力,包括科技的发展、成本的压力、变化的市场、并购、竞争、企业成长、法律法规等。不同机构引发改变的因素不同,从现实态(current state)出发,经历变化态(delta state)向理想态(desired state)发展。从内外促动因素(external/internal change drivers)分析入手,准备改变阶段分析需要做出改变的角色(change role)分配,根据不同角色的影响因素(impacting factors)对改变进行合理规划(plan),而后是改变实施(implement)和维持(sustain)。主讲人与同学交流了具体改变推行过程中遇到的实际困难,并分享了渣打公司从不同国家后台营运外移这一政策改变的应对过程。关于如何管理员工和帮助员工积极应对改变,主讲人详细分析了矩阵制管理结构(matrix organization)中优势,包括增进合作沟通, 促进组织间协作, 适应改变环境的灵活性, 鼓励更多员工发挥能力和责任。其存在缺陷包括中层管理者面对多条监管线可能产生困惑,缺乏简洁清晰的表达, 信息超负荷,难以优先级, 资源移动中的监管困难等。主讲人认为,改变不成功的原因之一是个人意志出发的改变有时很难影响他人做出相应改变,并指出问题的关键在于沟通,让改变涉及的利益攸关方看到改变对个人的关联点,在对方看到改变对自身存在的潜在发展机遇后,改变的实施会更顺利。另一个实际问题是改变效果不明显,主讲人建议收集同事对改变的态度反馈,提高改变带来的好处的认可度,促进接受改变的态度向开放方向发展。推动改变的难度可能与公司地域文化相关,不同个人对改变的反应不同,但一般的过程可概括为D (Denial)-A (Angry)-D (Depressed)-A (Accept)。流程的推进过程中个人接受度不同,如何调动全体员工的积极性,可以用实际方法如奖金促动等确保流程顺畅进行。每个改变都有独立的命题,改变的方向与公司整体利益相关,推动改变的核心是让员工看到改变对公司整体和个人带来的机遇和优势,用创新管理方式助力改变。在考虑成本的压力前提下,可以采用奖金等激励机制,帮助有效实现改变的贯彻落实。最值得警惕的现实是团队的“老化”,即固守现状,不愿改变,如何激发和维系团队的学习状态(learning more),是保持团队活力的关键。

整场讲座在同学们热烈的掌声中结束了,同学们均表示在此次讲座中收获颇丰,受益匪浅,张挹凡先生的精彩演讲赢得了同学们的广泛好评。